绩效评估指标的设计：王平是某企业生产部门的主管，他终于完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除小李和小陈之外，大部分还顺利完成了王平交给的额外工作。考虑到小李和小陈是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，王平给所有员工的工作量都打了“优秀”。小黄曾经对王平做出的一个决定表示不同意见，在“合作态度”一栏，小黄被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以王平没有在表格的评价栏上记录。另外，小吴家庭比较困难，王平就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让小吴多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，小赵的工作质量不好，也就是刚刚及格，但为了避免难堪，王平把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。王平觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。思考：1、请指出案例中暴露出来的问题有哪些?2、本案例出现了评估误差，试说明常见的评估误差有哪些?
【正确答案】：案例中暴露出来的问题如下。 1、(1)指标的设立过于简单。除了对工作质量和产量进行评估外．还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面进行综合考虑，逐一评估。(2)评估指标没有量化。本例评估指标主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，具体标准不明确，没有量化，缺乏科学性和公正性。(3)考评主体单一，缺乏监督机制。这里只由王平对下属进行评价，很容易造成主观性。(4)缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原则上评估结果为“优秀”的比例不超过15％，“不及格”和“及格”的比例在10％以内，“良好”的比例为75％。(5)考评中缺乏沟通的环节。王平在评估时没有与下属沟通，就把考核结果直接交给人力资源部。 2、常见的评估误差有晕轮效应误差、暗示效应误差、感情效应误差、近因误差、偏见误差、自我比较误差、评估标准变化不定误差。
