（案例分析）某公司销售员大卫走进公司潜在客户史蒂文斯先生的办公室,与之进行初次面谈。握手寒暄过后,大卫打开了他的公文包,开始宣传其产品的优点,时间大约持续了45分钟。讲完后,他将自已的材料收拾好,再次与史蒂文斯先生握手,然后走出了办公室。还没走出大楼,他就给自己的经理打电话汇报情况。“我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了一我一直在说一我们一定会拿下这笔生意!”只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下,只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。大卫在面谈时完全没有进行客户需求分析,而这正是销售过程中最重要的一环。正如你们所知,招聘人员的工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析,这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像大卫对史蒂文斯先生那样大谈公司的辉煌成就,效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为“蒙眼扔飞镖”。如果你公司的销售员招聘策略采用的是大卫的那种做法,那么它注定会失败。杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略,你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么?“很明显一就是把杰出销售员纳入麾下!”错了!杰出销售员是不存在的! 想想吧:多少位这种所谓的“杰出销售员”在进入你的公司后一败涂地?你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩? 1.优秀的销售人员具备哪些特征?2.你认为如何有效地确定销售团队的招聘人员需求?
【正确答案】：（1）1. 首先,具备正确的、先进的现代营销理念.2. 其次,具备正确的道德规范与相应的法律知识.3. 再次,注意在销售中情感的导入.4. 第四,掌握销售业务所必须的知识.5. 第五,善于把握销售中的一切机会.6. 第六,具备“试一试”的勇气.（2）1、组织确认: 首先要确认组织的架构，在组织的架构中该岗位的设置是否合理，在整个业务流程中该岗位处于什么位置，与其衔接的相关岗位是哪些，与其衔接的人员级别师哪些，不同的对接对象会要求该岗位的人员具备不同的能力。2、职责确认: 在组织中该岗位喜爱承担什么样的职责，具体要做什么事情，在该职责中要承担什么样的责任,是主导规划，还是协助执行? 还是只想要参与或者知晓?职责和责任的不同对能力的要求不同。3、直接上司的工作风格:直接上司是抓大放小的话，会要求这个岗位要有很好的工作主动性，如果直接上司是控制型的会要求下属要很细致，有耐心，而且不能轻易自做主张.4、总结前面岗位失败的经验，避免招人出现忙点: 前任人选离职或者工作失败的原因，或者不足之处。前任失败是因为流程不完善还是能力不够，还是没有足够引进业务老板的重视?针对以前的岗位需要做哪些调整? 人员素质和知识技能方面是不是需要重新梳理? 在招聘该岗位之前都需要做总结。5、当面的沟通必不可少: 邮件里面沟通岗位需求会非常的片面，细节问题也不容易谈清楚，当面的沟通必不可少，条件不允许的也要做电话沟通。而且要让业务直接上级调整好时间，耐心是必不可少的。
