伊兰伯格在《劳动经济学》中阐述针对某具体职位，劳动者心理会有一个预期的保留工资，低于该工资，工人将拒绝接受这一职位或辞职。将劳动者在这一职位上得到的实际工资与保留工资相比较，个人工资超过其保留工资的数量就是工人的经济租金。

伊兰伯格在《劳动经济学》中阐述针对某具体职位，劳动者心理会有一个预期的保留工资，低于该工资，工人将拒绝接受这一职位或辞职。将劳动者在这一职位上得到的实际工资与保留工资相比较，个人工资超过其保留工资的数量就是工人的经济租金。
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    产生绩效差距的原因可以分为客观因素与物理因素。

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      绩效管理的最终目的是绩效评价

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        工作能力考评和工作态度考评难以量化，需要考评者主观的评价，故常称为“硬指标”。

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          工作业绩考评和工作行为考评可以进行量化评价，故常称为“硬指标”。

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            绩效管理通常是由绩效沟通与绩效信息收集、绩效评价与绩效改进共同构成的。

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              进行绩效管理首先需要制订绩效计划，明确绩效目标与绩效标准。

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                评估企业培训的效果从评估主体上看可以通过培训者、受训者、培训主管以及人力资源部管理人员的反馈意见来实现。

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                  通常评估可以分为事前评估与综合评估。

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                    员工培训从概念上可分为普通培训与特殊培训。

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                      内部招聘与外部招聘在人才的供给来源与质量上存在区别，在招聘的流程上也是不一致的。

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                        企业招聘员工的方式可分为内部招聘与外部招聘。

                        企业招聘员工的方式可分为内部招聘与外部招聘。
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                          员工招聘的目的在于吸引能够满足企业需求的人群前来应聘工作，从中选拔合格的人才进入企业以保证工作任务的有效完成。

                          员工招聘的目的在于吸引能够满足企业需求的人群前来应聘工作，从中选拔合格的人才进入企业以保证工作任务的有效完成。
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                            根据海氏评价法，职位评价分=智能得分+解决问题得分+应负责任得分。

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                              因素比较法与职位排列法的主要区别是：职位排列法是从局部的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。

                              因素比较法与职位排列法的主要区别是：职位排列法是从局部的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
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