甲研究所设备先进、人才济济，但一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，他坚信“重赏之下，必有勇夫”，但收效甚微。为了加强研究所的管理工作，王所长制定了严格的考勤制度：迟到三分钟要受到罚款一百元的处理。为了不受处罚，几乎每天都有数量不等的员工不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平，王所长认为这是他严格管理的成效之一。在一次行业管理研讨会上，与甲研究所规模相当、研究能力不相上下的乙研究所发布了几项重要的科研成果，并在会议上介绍了他们的管理经验。他们认为，所有研究人员都希望做好工作，都追求工作成效，为此推行了“弹性工作制”。采用研究人员自我组合、自主管理的方法，使研究人员在课题选择、人员组合、时间管理等方面拥有更大、更多的自主权。尽管乙研究所取得了明显的成效，王所长仍不以为然，他认为乙研究所的管理方法随时都有失去控制的危险，这种方法不宜推广。
（1）两家研究所的管理者对人性的假设各是什么？上述两种人性假设的基本观点是什么？
（2）如何看待王所长的管理方法？
【正确答案】：答：(1)本案例中，王所长的人性假设是经济人假设。其基本观点是：
①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
②经济诱因在组织的控制之下。人是在被动地从事工作。
③人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心。
④人缺乏理智，易受到欺骗和煽动。
基于此，王所长采取了“重金悬赏”和重罚的管理方法。
相反，乙研究所的管理者认可自我实现人假设，其基本观点是：
①人的需要有由低级到高级的区别，其目的是达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。
②人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以更好地适应环境。
③人们能够自我激励和自我控制。
④个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
基于此，乙研究所采用了“弹性工作制”，使研究人员具有更多、更大的自主权。
(2)王所长的“经济人”假设及其相应的管理方法在传统管理条件下曾发挥过非常积极而重要的作用。但这种管理理论和方法不能适应当代管理的需要，从理论上讲，行为科学早就揭示：工作人员是“社会人”，他们不仅有物质需求，更重要的是还有精神和社会需求。从实践上讲，人们的需要不仅多种多样，而且复杂多变，这就要求管理理论和方法不断变革、更新，尤其要注意综合运用各种管理理论和方法，使管理工作收到成效。P165-166
