机械厂总经理王某在一次外出考察中，发现某企业聘任技术专家的做法很好。回来后便筹划、建立了本企业技术专家聘任制度。对于被聘任的技术专家，根据岗位特点给予不同标准的专家津贴，其标准具有很强的市场竞争力。专家制度实施初期，极大地激发了专家们的干劲和责任感，但同时引起其他员工的强烈不满。
①部分骨干员工认为自己与那些专家从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因聘任名额少，才没有被聘任。况且专家的工作和未聘之前相比，并未发生明显变化，凭什么享受高薪。②部分员工认为本企业生产连续性强，每个人的工作息息相关，如果其中任何一个环节出现问题，都可能造成重大隐患，所以本企业不适合建立专家制度，即使要建立，薪酬待遇也不应该相差太大。③大多数员工认为对技术专家的评聘只有少数人参加，评聘过程不透明。④专家们则认为自己是凭本事吃饭，因为自身价值大，所以应该享受高薪。
这些不满情绪在第一季度考核期来临时变得更为激化。此时企业因疲于应对外部环境恶化导致的经营问题，再三推迟对技术专家的考核，最终考评只是简单地走个过场。又过了一段时间，决策层发现，无论是技术专家还是其他员工，工作积极性和责任感明显减退。技术专家们抱怨工作太辛苦，他人不配合;而其他员工则理直气壮地认为，既然专家们享受高薪，就应该付出更多的劳动，自己多劳也不能多得，只要干好份内之事就行，何必多管其他事情。
(1)该案例可以运用哪种激励理论来进行分析?请简述该理论的主要内容。
(2)为什么最后技术专家和其他员工的工作积极性和责任感会出现明显减退?
【正确答案】：(1)该案例反映的是公平理论的应用情况。
激励公平理论认为，员工不是在真空中进行工作，他们总是在进行纵向和横向的比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。横向的比较就是将自己与他人相比较来判断自己所获报酬的公平性。纵向的比较就是将自己目前的情况与过去进行比较。
组织成员不仅关心从自己的工作努力中得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人的报酬的关系。然后，组织成员根据不同的公平感觉，对自己的行为进行调整以达到心理上的平衡。
(2)从案例上看，首先是普通员工产生了不公平感觉。当员工对组织的激励措施感觉到不公平时，其可能会要求增加报酬，或者通过减少自己的付出以达到心理上的平衡。其次是技术专家们在一段时间后，也觉得工作太辛苦，并且在工作中得不到他人的配合，因此也产生了心理不平衡。
