试论述传统薪酬战略存在的问题
【正确答案】：1.传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激励员工方面，所采取的战略通常 是支付市场化薪酬工资。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅 说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务 战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。2.基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程 和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所依赖的是要求团队成员共同分享工作角 色的跨职能团队。对于这种团队来说，强调单个职位价值的薪酬体系显然是不适用的。3.20世纪90年代以后的一个重大变化就是，企业的组织结构开始从原来的金字塔 状职能型结构向扁平型结构转移。传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性和 职位的持续晋升。显然，这种薪酬导向是不符合扁平化组织的要求的。这是因为，在扁平 化组织中，员工向上垂直流动或晋升的机会是十分有限的，个人和组织的成功也主要取决 于绩效和员工的“横向成长”——即新的技能和能力的获得，而不是所谓的保障性。4.新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改 善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。传统薪酬战略的激励性和灵活性较差,虽然其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候仅仅维持在每年3%~4%这种几乎接近生活成本上升率的水平上，所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。不仅如此，在传统薪酬系统中，除了福利部分之外，其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者下降的，这对于追求生活质量的新- -代劳 动者来说也很缺乏吸引力。p48
