从2009年开始，绩效薪酬在各省和直辖市义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位陆续实施。其他事业单位实施绩效薪酬的发放对象是组织、人社部门批准录（聘）用的在册在岗工作人员，并从2010年1月1日起实施绩效薪酬。2010年1月1日以后，其他事业单位正式聘用和调入人员，从聘用和调入下月起执行；调离单位的，从调离的下月起不再执行。
按照规定，绩效薪酬分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，前者占绩效薪酬的40%~70%,主要体现当地经济发展水平、物价水平等因素，一般按月发放。奖励性绩效薪酬占30%~60%,主要体现工作量和实际贡献等因素。
各省政府办公厅要求，绩效工资的水平基准线应综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平、义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平等因素确定。同时，各单位一律不得自行提高绩效工资标准和扩大实施范围。同时，绩效工资一律以银行卡的形式发放，不得发放现金，并依法代扣代缴个人所得税。其他事业单位绩效工资总量由规范后的津贴补贴和相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度构成。实施绩效工资后，不再发放年终一次性奖金。
(1)什么是绩效薪酬？
(2)分析绩效薪酬的优缺点。
(3)绩效薪酬在实施中应注意的问题。
【正确答案】：答：绩效薪酬是薪酬系统中与绩效相挂钩的部分，指员工的薪酬随个人、团队或者绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法和结果。
优点是有明确的绩效目标，有利于组织通过灵活调整员工工作行为达成企业的重要目标；绩效薪酬的报酬支付实际上变成一种可变成本，其实施减轻了组织的成本压力，有利于组织根据自己的经营状况灵活调整自己的支付水平；绩效奖励是与直接的绩效改善联系在一起，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，有利于组织总体绩效水平的改善。
缺点是绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出制度不公正的情况下，绩效薪酬很可能流于形式；有可能导致员工之间或者群体之间的竞争，不利于组织的总体利益。
绩效薪酬只是全面薪酬体系中的一个重要组成部分；其设计应与组织战略目标一致；实施的前提条件是企业已经建立了有效的绩效管理体系；必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；必须获得有效沟通战略的支持;需要保持一定的动态性。
