能力工资制的主要模型。
【正确答案】：教材P73-75，能力工资设计是一项非常复杂的技术，至今没有统一的通用的 方案。基于前人的经验，美国薪酬管理专家Burming归纳出六种 模型。
（1）阶梯模型：将一个工作簇中的工作从入门开始划分为几个 “阶梯”，员工可沿着“阶梯”逐级上升，每上升一级就要求增加几项 能力，同时也能获得更高的报酬。这种模型与职位工资最为相似，不 同的是，在实施能力工资的组织中，员工也许会掌握所有职位所要求 的技能而享受相应高的报酬，却并不一定在这些职位任职。
（2）能力模块模型:将能力划分为不同的模块，为每一能力模块 和每一项能力定价。当员工达到所任职位的基本能力要求后，可以 学习其他能力模块中的任何能力，通过能力鉴定后即可获得对应于 该能力模块（项目）的报酬。员工的薪酬是组织为他们所掌握的所有 能力模块（项目）支付的价格总和。
（3）工作积分累计模型：为每一项能力确定分值，将员工掌握的 各项能力的分值相加得出总分，再按总分从高至低排序划分工资等 级。能力的分值取决于三个因素：一是该能力所对应职位的价值;二 是该能力所对应的职位等级；三是该能力对组织的重要程度，即是否 是组织的核心能力。该能力所对应的职位价值越大、等级越高、对组 织越是重要，所得分值就越高。这种模型有利于鼓励员工去学习和 掌握那些组织特别需要的核心能力。
（4）学校课程表模型：能力被划分为类似于阶梯模型中的模块和 等级，在某一职位任职的员工，不仅需要满足本职位要求的能力模块 和等级要求,还应该具备另一职位（选任职位）所要求的能力模块。
（5）跨部门模型：它为员工跨部门学习支付报酬。例如，某员工 掌握了胜任本部门工作的能力工资是一级，如果他同时又掌握了另 一部门的技能，工资可提升为二级；同样，掌握了三个部门能力的员 工则可享受三级的工资待遇。它适用于那些需要员工在部门之间流 动的组织。
（6）能力业绩矩阵:将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工 资水平。在能力业绩矩阵中，纵轴为能力水平，横轴为业绩水平，矩 阵中的每个点都代表了不同的报酬水平（见表3-2能力业绩的薪酬矩阵)。
事实上，任何一种模型都无法完全适用于组织的所有员工。实 际操作中，往往需要结合几种模型形成一种综合性的能力工资方案， 或者与职务工资等其他工资方案结合使用。
