结合实际,谈谈绩效考核中存在的问题以及如何防范。
1.绩效考核标准不明确。绩效考核标准不明确是导致绩效考核失效最常见的原因之一。不同的考核主体对各个等级的考核标准的理解不同，或对每个具体考核指标的理解不同，都会造成考核结果的差异。若绩效考核的结果与员工的实际工作相差太多，整个绩效考核体系也就失去了作用。
因此，管理者应主动采取措施，减少绩效考核标准不明确所带来的影响。最常见的改进方法就是使用一些描述性的语句对绩效考核标准进行界定，使得考核主体更明确地了解考核标准，使考核结果更符合实际。
2.晕轮效应。晕轮效应也叫“哈罗效应”，是指在绩效考核的过程中，如果考核主体对下属的某一绩效指标的评价较高 (如与人交往的能力)，就会导致对此人所有的绩效指标的评价偏高。当直接上级对员工进行绩效考核时，尤其是对与上级关系较好的员工进行绩效考核时，最容易产生晕轮效应。避免晕轮效应的关键在于考核主体本人要意识到这一问题。此外，对管理人员加强培训也有助于避免晕轮效应的产生。
3.趋中效应。趋中效应是指考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价。趋中效应是我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象之一。如果组织的绩效考核体系包括7个等级，即从第1级到第7级，那么考核者可能避开较高的两个等级(第6级和第7级)和较低的两个等级(第1级和第2级)，而把大多数员工评定为第3级、第4级和第5级。趋中效应其实是降低了绩效考核的等级，达不到绩效管理的激励和奖惩的目的，有可能降低员工的工作积极性。
要避免绩效考核趋中效应的出现，首先应加强对管理者的培训，使他们准确地理解和掌握绩效考核的标准；其次，应采用先进科学的绩效考核方法，制定多维、清晰的绩效考核标准，如使用等级评价法，就可以有效地避免趋中效应的产生。
4.近因效应。近因效应是指在组织进行绩效考核的时期内，员工有意识或无意识地改善自己的行为，导致近期工作绩效的上升。考核主体也会受到近因效应的影响，以员工近期的工作表现和工作业绩作为员工整个绩效考评期内的成绩。最近的事件会对考核主体的记忆产生直接的影响，这也是一件很自然的事情。
为了避免近因效应对绩效考核产生影响，导致考核结果高于员工实际的工作绩效，组织应选择正确的绩效考核方法，以及对管理者进行培训等，尽量采取有效的预防措施，防止偏差的出现。
5.偏见效应。偏见效应是指员工的差异对绩效考核结果产生的影响。这些偏见主要包括两个方面:一是指员工的个人差异，主要包括员工的年龄、学历和性别等差异，这些差异有时会直接导致员工的绩效考核结果与实际工作绩效不符。以年龄为例，研究表明，一般情况下，老员工的“工作完成能力”和“发展潜力”这两个绩效考核指标的得分都偏低。另一种差异是指考核主体对被考核者所持有的不符合实际的刻板印象，比如在直接上级对员工进行考核时，与上级关系不好的员工的绩效考核结果就容易受到上级的主观偏见的影响。
此外，员工过去的绩效考核成绩也会对他们当前的绩效考核结果产生直接影响，使得最后的绩效考核成绩过高或过低。要减少偏见效应对绩效考核的影响，除了加强对管理人员的培训，增强其责任心外，还应增强绩效考核标准的科学性，避免主观的评价标准对绩效考核的影响。增加考核主体的人数，最后根据多个考核结果取平均值，也是减少偏见效应的有效方法。