H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的招聘问题烦恼。H公司成立以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共6人，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有3个博士，2个硕士，1个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作基本持满意态度，再者，工作环境也比较理想，因此，对于新员工主动提出辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力水平超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，提出了辞职的要求。李经理认为应该要再认真思考一下这些问题了。 思考题：．为什么会出现新聘员工主动辞职的问题？
【正确答案】：这个案例是一个比较典型的因员工"能岗不匹配"产生的问题。主要原因是招聘小组对这些拟招聘岗位的任职要求并不明确，只是抱着"必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才"想法。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则--能岗匹配原理。能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略低于岗位耍求，经过培训后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。员工在工作程中，产生不满情绪，导致工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织自目标，又影响了其职业发展。
