《杭州电子电器有限公司》杭州电子电器有限公司已成立多年,公司高层管理人员意识到一场巨大变化将发生。公司将与一家英国公司组建合资企业,这意味着在下一个5年里不仅生产能力有了保障,而且订单也有可能增加5倍。杨先生在杭州电子电器有限公司已经工作了将近20年,他刚接到通知被任命为公司的人力资源部经理。在合资公司建立前,他需要推行几项新制度和政策。他还将负责招聘和甄选合资企业的新员工,部分员工必须具备操作新型设备的能力。新型的设备技术先进,为杭州电子电器有限公司赢得了竞争优势。杭州电子电器有限公司与英方公
《杭州电子电器有限公司》杭州电子电器有限公司已成立多年,公司高层管理人员意识到一场巨大变化将发生。公司将与一家英国公司组建合资企业,这意味着在下一个5年里不仅生产能力有了保障,而且订单也有可能增加5倍。杨先生在杭州电子电器有限公司已经工作了将近20年,他刚接到通知被任命为公司的人力资源部经理。在合资公司建立前,他需要推行几项新制度和政策。他还将负责招聘和甄选合资企业的新员工,部分员工必须具备操作新型设备的能力。新型的设备技术先进,为杭州电子电器有限公司赢得了竞争优势。杭州电子电器有限公司与英方公司就组建合资企业磋商后形成了一份报告,明确了合资企业组建前必须改进的几个问题。杨先生阅读了报告中有关人力资源管理的内容,了解到在雇用合同、招聘、培训与开发方面需要改进。杨先生特别关注报告中有关健康与安全培训方面的内容及其所需采取的改进措施。报告中的相关内容摘录如下:健康与安全培训观察记录(2011年11月7日)杭州电子电器有限公司每年都对工程和生产部门的员工进行健康与安全培训。这种做法对企业发展是积极有益的,但应注意一些具体细节问题。培训记录如下:培训原计划要求24名学员参加,时间从上午9:30开始到下午4:30结束。然而,培训师上午9:55才开始上课,且只有19名学员按时到课。培训师首先用了10分钟介绍培训课程,并向学员说明培训的重要意义,告知他们在培训结束时要进行考试。随后,培训师熄灯并开始放映一部有关健康与安全的录像,录像时间1小时15分。在放映录像期间,培训师几乎都在教室外面喝咖啡,有迟到学员到达时,他才停下喝咖啡并将他们带进培训教室。录像放映结束后,培训师花了1个小时左右的时间一边给学员讲课,一边放映幻灯片。之后为午餐时间,但上午活动结束时没有人通知学员午餐后何时重新开始上课。午餐后1个小时有15个学员返回,90分钟后另外9个学员仍在教学楼外打电话。所有学员都回到教室后,培训师在黑板上列举了20条操作要点并与学员进行讨论。此后,培训师发放了一份全是选择题的调查问卷。他解释说这份问卷就是考试,学员必须完成以证明他们理解了健康与安全这个主题及其重要意义。问卷中共有25道题目,培训师说答错5道以上的学员必须在两周后再次参加培训。他还提醒学员,教室黑板上列出的20条操作要点对应问卷中20道题的答案。考试结束,培训师随即要求学员填写培训评估表。下午3:40左右,培训师允许学员回家或返回工作岗位。(案例信息纯属虚构)问题:杨先生非常关心报告中有关健康与安全培训方面的内容及应采取改进措施的建议。简述下列每个方面存在的问题及应采取的改进措施。(1)培训课程时间管理及人数管理;(2)培训方法;(3)学习情况评价方法;(4)培训评估。
【正确答案】:(1)培训课程时间管理及人数管理存在的问题:准时方面:没有告知学员应按时到课。准时方面:培训师没有通知学员午餐后何时返回课堂。学员人数方面:因为培训的目的是改变学员的行为,所以24名学员就太多了。主要改进措施:准时方面:应以书面形式提前通知学员,并且应由直接主管加以强调。准时方面:应该在培训日程表上列出,并且在培训当天应由培训师加以强调。学员人数方面:应限定一名培训师带12-16名学员。(2)培训方法存在的问题:所采用的培训方法仅仅是讲授和放映录像,没有让学员参与讨论。在放映录像时培训师离开了教室,这意味着他没有去监督学员看录像。改进措施:培训师应在放映录像前提出问题,以确保学员观看并理解录像内容。培训师应该留在教室里监督学员,以确保学员真正在观看录像。看完录像后,培训师应该让学员对所提出的问题做出回答,可以使用案例研究和讨论的方法,这是健康与安全培训所应采取的较好方法。(3)学习情况评价方法存在的问题:把选择题问卷当成了检查学习情况的唯一方法;把20个问题的答案写在黑板上了;在课程结束时进行考试,只能测试短期记忆力,而不能考察学员对知识的真正掌握情况。主要改进措施:应通过学员在课上的讨论来检查学员对知识的理解;不应在考试前直接给出问题的答案,也不应将答案写在黑板上;应该在课程结束的几周后在工作中进行一些评价。(4)培训评估方法存在的问题:在课程结束时,把满意度评价表当成了培训评估的唯一方法,这只能检查学员在培训结束时的感受,并且当他们已经得到了考试的答案时,他们只会做出积极的回答。主要改进措施:培训评估可在4个层次进行:①反应层评估(指感受层面的评估):如在课程结束时让学员填写满意度评价表。②学习层评估(指直接层面的评价):考察课程知识掌握的程度,可使用多项选择题问卷,但是不能把答案给学员。③行为层评估(指中间层面的评价):行为改变状况,如:事故变少了吗?类似的失误更多了吗?④结果层评估(指终极层面的评估):对经营成果的影响,如:随着事故的减少,生产率提高了吗?
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