《微软研究院的人才管理方式》作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院(以下简称“微软”)在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制微软研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。2、自由、真诚、平等微软不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重。每一个员工都能够对任何人提出他的想法，就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术转换为成功的产品。微软是这样做的：丰富的研究资源。用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。这种研究资源是多元性的，不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括有足够的经费出国开会、考察或回学校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据收集员等来支持研究员的工作。研究队伍。一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究员(类似博士后)、实习生、开发人员和访问学者。这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。学术界的认可。有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密而丧失了与国外学者的交流或被认可(获得论文奖)的机会。4、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20％或30％。但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500％甚至1000％的工作。例如，世界上最小的Basic语言是由比尔•盖茨一个人写出来的，而为微软带来巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢?找出有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但有时候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是台前的名教授，还是幕后的研究英雄，只要他们申请工作，微软都会花很多的时间去了解他们的工作，并游说他们考虑到微软研究院来工作。找出最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是，基于中国年轻人(如应届硕士生或博士生)的聪明才智、基础和创造力，微软专门成立了中国研究院，在中国寻找专家，寻找潜力。5、吸引、留住人才很多人认为，雇用人才的关键是待遇。更多的人认为，微软来到中国可以“高薪收买人才”。微软认为，每一个人都应该得到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的(但是合理的)待遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境极富吸引力，包括：充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。所以，微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人；但是有一个特别吸引人的环境，就能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。在微软全部3个研究院中，人才流失率不到3％(美国硅谷的人才流失率在12％左右)。人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。问题：(1)微软研究院在人力资源管理方面的独到之处的核心是什么?(2)如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作?
【正确答案】：(1)微软人力资源管理的独到之处的核心是：人力资源、人力资本、人才三个定义的相互联系、相互递进。而微软研究院主要是集合了民众的意见，珍惜人才，科学管理，抓重点，使得人才在劳动市场上创造出合理的价值和技能，使资源得到合理开发利用。(2)①吸收微软的优点，结合我国的国情，主要是发掘人才、留住人才，让所有人才发挥应有的价值，解决人才在中国的客观问题。采用民主方式管理，但决策与提议分离，高层领导人只是做管理，产品的研发让大家发表建议。②做好人力资源规划。人力资源规划是为了满足企业对人力资源的需求，最大限度地激发员工潜能。分析企业人力资源外部条件与内部优势、分析劣势，制定出人力资源管理的政策和措施，既有利于企业战略发展，也为员工实现自我价值提供条件。③做好人才的选拔、培养和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等，为量才用人、视人授权提供可靠依据。建立企业内部人才培养、开发机制。现在企业存在干部老龄化、知识老化、培训费用投入过少等问题，导致现有人力资源素质不能适应企业经营形势、科学技术和管理方法发展的需要，人才的潜力和创造力得不到发挥。为改变现状，企业加大了对员工培训的投入，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用，不断提高企业的核心竞争力，利用人力资源创造出更大的价值。④建立科学的激励和约束机制，企业要建立以科学考评和分配制度为主体的激励和约束机制。激励机制是一种采用某种手段和工具，激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制。
