（ ）是建立薪酬体系的方法。

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    生活指数调整常用的方式有两类。一类是()调整,即所有员工都在原有薪酬基础上调升同百分比。另一类是()调整,即全体员工不论原有薪酬的高低,一律给予等幅的调升。

    生活指数调整常用的方式有两类。一类是()调整,即所有员工都在原有薪酬基础上调升同百分比。另一类是()调整,即全体员工不论原有薪酬的高低,一律给予等幅的调升。
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      在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（ ）

      在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（ ）
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        软薪酬系统包括工作本身、()和组织形象。

        软薪酬系统包括工作本身、()和组织形象。
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          ()是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。

          ()是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。
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            1993年, Borman和 Motowidlo通过研究提出了两因素绩效结构模型,该模型认为,个体绩效由()两部分组成。

            1993年, Borman和 Motowidlo通过研究提出了两因素绩效结构模型,该模型认为,个体绩效由()两部分组成。
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              （ ）是由于考评者对某一员工的评价受到此前考评对象的考评结果影响而产生的。

              （ ）是由于考评者对某一员工的评价受到此前考评对象的考评结果影响而产生的。
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                考评者对被考评者某一方面的印象决定了对他总体的看法，而未全面看待这个员工，形成一种好或坏的“偏见”，这是绩效考评误区中的（）

                考评者对被考评者某一方面的印象决定了对他总体的看法，而未全面看待这个员工，形成一种好或坏的“偏见”，这是绩效考评误区中的（）
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                  ()是绩效考评中的一种夸大印象,经常表现为考评者对被考评者某一方面的印象决定了对他总体的看法,而未全面地看待员工。

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                    考评主体是指对员工的绩效进行考评的人员,考评主体一般包括五种:上级、同事、下级、员工本人和客户,其中()处在评价的最有利位置。

                    考评主体是指对员工的绩效进行考评的人员,考评主体一般包括五种:上级、同事、下级、员工本人和客户,其中()处在评价的最有利位置。
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                      ()是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。

                      ()是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。
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                        行为锚定评价法（BARS）是结合了评级量表法与（ ）

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                          行为锚定评价法（BARS）的类型属于（ ）

                          行为锚定评价法（BARS）的类型属于（ ）
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                            ()可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”,有助于解雇绩效较差的员工,但只有当被考评的员工从事基本相同的工作时,这种考评方法才有一定的道理。

                            ()可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”,有助于解雇绩效较差的员工,但只有当被考评的员工从事基本相同的工作时,这种考评方法才有一定的道理。
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                              行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国“全国护士联合会”的资助下于1963年研究提出的一种考评方法,它是量表法与()的结合。

                              行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国“全国护士联合会”的资助下于1963年研究提出的一种考评方法,它是量表法与()的结合。
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