企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减少这一“缺口”，就形成了培训评估。

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    人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。

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      一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。

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        为什么要进行员工培训与开发？

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          企业开展员工培训应坚持哪些原则？

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            企业培训活动的驱动力来自于哪里？

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              简述企业制定培训计划的主要内容。

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                试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点。

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                  试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。

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                    为什么要对培训活动进行评估？

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                      简述培训效果层次分析的主要内容。

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                        试述员工培训系统建立的主要步骤

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                          试述培训需求的层次分析的具体内容

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                            试述培训成果转化的影响因素。

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                              案例分析：1.某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问題。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验.你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方而有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理

                              案例分析：1.某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问題。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验.你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方而有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理
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