为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传体现是员工纪律管理中的（）。

（）是在东南亚的一些国家和地区非常流行，管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不能胜任这个岗位，自己就会提出离职。

（）是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。

根据美国心里学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和（）的乘积。

（）是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（）。

（）是指第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

以下不属于对员工关系管理起主要作用的外部环境的是（）。

人本管理就是以人为本的管理，它是在梅奥的（）理论基础上，由企业管理研究人员提出来的。

劳动合同属于（）。

丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》二文中提出，心理契约实质上是当事人的一种（），是一个在交往中逐步建构的过程。

（）是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

（）是指冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。

劳动争议处理的主体范围不包括（）。

（）可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。

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为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传体现是员工纪律管理中的（）。

（）是在东南亚的一些国家和地区非常流行，管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不能胜任这个岗位，自己就会提出离职。

（）是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。

根据美国心里学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和（）的乘积。

（）是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（）。

（）是指第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

以下不属于对员工关系管理起主要作用的外部环境的是（）。

人本管理就是以人为本的管理，它是在梅奥的（）理论基础上，由企业管理研究人员提出来的。

劳动合同属于（）。

丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》二文中提出，心理契约实质上是当事人的一种（），是一个在交往中逐步建构的过程。

（）是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

（）是指冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。

劳动争议处理的主体范围不包括（）。

（）可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。