管理者与员工在进行绩效沟通时，可以居高临下地告诉员工应该如何去做。

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    当员工犯了错后，应及时给予反馈；当员工做了一件好事也应及时表扬和激励。

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      对偶比较法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。

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        关键事件绩效考评方式因为在员工之间进行比较，实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。

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          个人偏见误差意味着当主管对员工的某一业绩要素的评价较高时，将导致主管对此人所有的其他业绩要素也评价较高。

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            简述设立有效目标体系的原则。

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              简述顺利实施绩效沟通的技巧。

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                简述绩效考评指标设计的原则。

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                  简述绩效指标确立的基本步骤。

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                    简述绩效考评系统的操作流程。

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                      简述改善绩效考评的主要措施。

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                        简述实施团队绩效测评应注意的问题。

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                          试阐述绩效考评结果的运用。

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                            试论述绩效管理的新发展

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                              案例分析题方成大学毕业后进入一家有影响的的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底,他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩,所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业

                              案例分析题方成大学毕业后进入一家有影响的的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底,他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩,所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业
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